Évolution du réseau RiiSE chez Accor

Évolution du réseau RiiSE chez Accor : contexte, objectifs et bonnes pratiques

Le groupe Accor, acteur majeur de l’hôtellerie mondiale, a mis en place plusieurs initiatives pour promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle. Parmi elles, le réseau RiiSE (anciennement Women at Accor Generation ou Waag) occupe une place centrale. Cette formation vous propose une analyse détaillée de l’évolution du réseau, de ses objectifs stratégiques, ainsi que des actions phares qui ont marqué son histoire. Vous y découvrirez les leviers de performance collective, les chiffres clés et les symboles qui illustrent la vision d’Accor en matière d’inclusion.

1. Origines du réseau Waag : un premier pas vers l’égalité professionnelle

Le réseau Women at Accor Generation (Waag) a été créé avec une ambition claire : favoriser la réussite professionnelle des femmes au sein du groupe. Contrairement à d’autres programmes qui se concentrent sur des objectifs quantitatifs (par exemple, réduire les coûts ou augmenter les ventes), Waag se focalise sur le développement des compétences, le mentorat et la visibilité des talents féminins.

• Objectif principal : soutenir la progression de carrière des femmes, en leur offrant des opportunités de formation, de networking et de mentorat.
• Valeur ajoutée : créer une communauté d’entraide où chaque membre peut partager ses expériences et bénéficier du soutien de ses pairs.

Ce premier pas a posé les bases d’une culture d’inclusion qui s’est renforcée au fil des années, notamment grâce à des initiatives concrètes comme le programme de mentoring ou les campagnes de sensibilisation.

2. Les objectifs chiffrés d’Accor en 2015 : viser la parité dans les postes de direction

En 2015, Accor a fixé un objectif ambitieux : atteindre 35 % de femmes directrices d’hôtel d’ici à la fin de l’année. Ce chiffre, bien qu’inférieur à la parité absolue, représente une avancée significative dans un secteur historiquement dominé par les hommes.

Cette cible a été intégrée dans le plan stratégique du groupe, avec des indicateurs de suivi trimestriels et des actions ciblées pour les filiales où la proportion de femmes en direction était la plus faible.

3. Cas d’excellence : l’Espagne comme modèle d’opération Waag

Parmi les différents pays où le réseau Waag a été déployé, l’Espagne a été citée comme exemple d’opération exemplaire. Les équipes espagnoles ont mis en place des ateliers de développement du leadership, des programmes de mentorat inter‑entreprises et des campagnes de communication interne qui ont permis d’augmenter la visibilité des femmes cadres de 20 % en deux ans.

Cette réussite a inspiré d’autres filiales à reproduire le modèle, en adaptant les contenus aux spécificités culturelles locales.

4. Le nouveau nom « RiiSE » : un symbole d’inclusion pour tous

En 2020, le réseau a évolué et a adopté le nom RiiSE. Le choix de ce nom n’est pas anodin : le double « ii » représente à la fois les femmes (i) et les hommes (i), soulignant ainsi l’objectif d’inclusion totale. Le symbole visuel du double « ii » devient un repère fort dans la communication du groupe, rappelant que la diversité est une responsabilité partagée.

• Le double « ii » : un rappel visuel de l’équilibre entre les genres.
• Le nom RiiSE : évoque l’idée de « lever le niveau », d’élever les compétences et la visibilité de chaque collaborateur.

5. Actions phares de RiiSE : la Journée Internationale des Droits des Femmes 2021

Le 8 mars 2021, RiiSE a organisé un concours photo international autour du thème « Stop Sexism & Stereotypes ». Cette initiative a mobilisé plus de 5 000 participants à travers le monde, sensibilisant les employés aux stéréotypes de genre et encourageant la créativité comme vecteur de changement.

Le concours a été accompagné d’une campagne de communication interne, d’ateliers de discussion et d’une exposition virtuelle des meilleures œuvres, renforçant ainsi la prise de conscience collective.

6. Le programme de mentoring 2019 : un succès chiffré

En 2019, le programme de mentoring de RiiSE a réuni plus de 1 300 participants. Ce chiffre témoigne de l’engagement des collaborateurs à partager leurs expériences et à soutenir la montée en compétences de leurs pairs. Le programme s’est structuré autour de trois axes :

• Mentorat inversé : les jeunes talents apportent une perspective digitale aux cadres seniors.
• Mentorat par compétences : chaque mentoré choisit un domaine (leadership, gestion de projet, communication) pour être accompagné par un expert.
• Suivi et évaluation : des indicateurs de satisfaction et de progression sont mesurés chaque trimestre.

Les retours montrent une amélioration de 15 % de la confiance en soi des participants et une hausse de 10 % de la rétention des talents féminins au sein du groupe.

7. Le levier de performance collective : la diversité comme moteur d’innovation

RiiSE met en avant la diversité comme principal levier de performance collective. Les études internes d’Accor démontrent que les équipes diversifiées génèrent 15 % de revenus supplémentaires grâce à une meilleure compréhension des besoins clients et à une créativité accrue.

En intégrant la diversité dans les processus de décision, le groupe améliore également sa capacité à anticiper les tendances du marché et à développer des offres plus inclusives.

8. Récapitulatif des étapes clés de l’évolution du réseau

• Création de Waag : focus sur la réussite professionnelle des femmes.
• Objectif 2015 : 35 % de femmes directrices d’hôtel.
• Exemple Espagne : modèle d’opération exemplaire.
• Transition vers RiiSE : double « ii » symbolisant l’inclusion hommes‑femmes.
• Concours photo 2021 : sensibilisation aux stéréotypes de genre.
• Mentoring 2019 : plus de 1 300 participants, impact mesurable.
• Levier de performance : la diversité comme moteur d’innovation et de croissance.

9. Pourquoi ces initiatives sont essentielles pour les professionnels du réseau

Comprendre l’évolution du réseau RiiSE permet aux professionnels du secteur informatique et des réseaux informatiques d’appréhender les enjeux humains qui sous‑tendent la transformation digitale. En effet, une infrastructure réseau efficace ne suffit pas ; il faut également une culture d’entreprise qui valorise la diversité, l’inclusion et le partage des connaissances.

Les responsables de projets IT, les architectes de réseaux et les managers de services doivent intégrer ces principes dans leurs stratégies :

• Favoriser le mentoring interne pour développer les compétences techniques et managériales.
• Utiliser les indicateurs de diversité comme KPI complémentaires aux performances réseau.
• Promouvoir des campagnes de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes qui peuvent freiner l’innovation.

10. Conclusion et perspectives d’avenir

Le réseau RiiSE illustre parfaitement comment une grande entreprise peut transformer une initiative centrée sur les femmes en un mouvement inclusif qui profite à l’ensemble du personnel. En combinant des objectifs chiffrés, des symboles forts et des actions concrètes, Accor montre la voie d’une culture d’entreprise durable, où la diversité devient un levier de performance collective.

Pour les futurs leaders du secteur informatique, l’enjeu sera de continuer à intégrer ces valeurs dans la conception, le déploiement et la gestion des réseaux, afin de créer des environnements technologiques à la fois performants et humains.