Introducción al III Plan de Igualdad
El III Plan de Igualdad, vigente desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2025, constituye el marco normativo que regula las acciones de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa. Su objetivo principal es eliminar cualquier forma de discriminación por razón de sexo y promover la equidad en todos los ámbitos laborales.
Principios fundamentales de igualdad
Principio de igualdad de trato
Este principio implica la ausencia de toda discriminación por razón de sexo. La definición incluye tanto la discriminación directa como la indirecta, de modo que cualquier trato menos favorable basado en el sexo está prohibido.
Principio de igualdad de remuneración
Se refiere a la obligación de pagar la misma retribución por trabajos de igual valor, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en los elementos o condicionantes de la remuneración. Este principio está regulado por el Real Decreto 902/2020, que garantiza la igualdad salarial.
Principio de transparencia retributiva
La transparencia retributiva exige aplicar igualdad y no discriminación en los salarios, basándose en el Real Decreto 902/2020. Su objetivo es que la información salarial sea accesible y que cualquier diferencia salarial pueda ser justificada y, en su caso, corregida.
Discriminación directa e indirecta
La discriminación directa se produce cuando el trato menos favorable se basa explícitamente en el sexo. Por ejemplo, negar una promoción a una mujer por ser mujer constituye discriminación directa.
La discriminación indirecta ocurre cuando se aplica un criterio aparentemente neutro que, en la práctica, desfavorece a un sexo. Un ejemplo típico es un requisito de horario que excluye a la mayoría de las mujeres que, por razones familiares, no pueden cumplirlo.
Obligaciones legales de las empresas
Según la Ley Orgánica 3/2007, las empresas con más de 250 empleados están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad. Este plan debe negociarse tras un diagnóstico de la situación de igualdad dentro de la organización. Las empresas con menos de 250 empleados no están obligadas a crear un Plan de Igualdad, aunque pueden hacerlo de manera voluntaria.
Regulación mediante reales decretos
El Real Decreto 901/2020 regula la estructuración, registro y seguimiento de los planes de igualdad. Por su parte, el Real Decreto 902/2020 se centra en la igualdad retributiva, estableciendo las bases para la transparencia salarial y la eliminación de brechas salariales injustificadas.
Brecha salarial de género
En la FNMT se reporta una brecha salarial de género del 4,86 %. Este valor está por debajo del límite del 25 % que exige la normativa para justificar diferencias salariales, lo que indica un cumplimiento adecuado de la igualdad retributiva. La brecha total es inferior al 5 %, mientras que en los complementos salariales la brecha supera el 5 %.
Duración y vigencia del III Plan de Igualdad
El plan tiene una duración de cuatro años, comprendidos entre 2022 y 2025. Su periodo de vigencia se extiende desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2025, garantizando un marco temporal suficiente para la implementación y evaluación de las medidas de igualdad.
Comisión de Seguimiento
La Comisión de Seguimiento está compuesta por diez miembros, distribuidos equitativamente entre la parte empresarial y la parte social. Los representantes empresariales son cinco y provienen de la dirección y gestión (director, jefes de áreas, administrativo). Los representantes sociales también son cinco, uno por cada sindicato, garantizando la participación equilibrada de ambas partes.
Acciones positivas
Las acciones positivas son medidas específicas a favor de las mujeres destinadas a corregir situaciones de desigualdad. Estas medidas deben aplicarse mientras persista el desequilibrio y deben ser razonables y proporcionadas. No pueden aplicarse indefinidamente sin revisión, ya que su finalidad es temporal y orientada a alcanzar la igualdad sustantiva.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo
El acoso sexual se define como un comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que atenta contra la dignidad de la persona, creando un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso por razón de sexo, por su parte, se refiere a conductas basadas en el sexo que atentan contra la dignidad, sin necesidad de un componente sexual explícito. Ambas formas de acoso son inaceptables y están tipificadas en el plan como conductas prohibidas.
Resumen de conceptos clave
- Principio de igualdad de trato: incluye discriminación directa e indirecta.
- Principio de igualdad de remuneración: mismo salario por trabajos de igual valor (RD 902/2020).
- Principio de transparencia retributiva: garantiza la igualdad salarial y la accesibilidad de la información.
- Obligación de elaborar un Plan de Igualdad para empresas con más de 250 empleados (LO 3/2007).
- Real Decreto 901/2020: regula planes de igualdad y su registro.
- Real Decreto 902/2020: regula igualdad retributiva y transparencia salarial.
- Brecha salarial de género en la FNMT: 4,86 % (por debajo del límite del 25 %).
- Duración del III Plan de Igualdad: 2022‑2025.
- Comisión de Seguimiento: 5 representantes empresariales y 5 representantes sociales.
- Acciones positivas: medidas temporales para corregir desigualdades.
- Acoso sexual vs. acoso por razón de sexo: diferencia en la motivación y el componente sexual.
