Marco normativo de la igualdad entre mujeres y hombres
La igualdad de género se consagra en varios niveles jurídicos que sirven de base para la elaboración de planes de igualdad en las empresas. A continuación se describen los hitos más relevantes.
Tratados de la Unión Europea
- Tratado de Ámsterdam: Entró en vigor el 1 de mayo de 1999 y reconoce la igualdad entre mujeres y hombres como principio fundamental.
- Tratado de Lisboa: Entró en vigor el 1 de diciembre de 2009, posterior al de Ámsterdam, reforzando la dimensión social de la UE.
Constitución española
- Artículo 14: Proclama el derecho a la igualdad y prohíbe la discriminación por razón de sexo.
- Artículo 1.1: Declara la igualdad como valor superior de la Constitución.
- Artículo 9.2: Obliga a los poderes públicos a promover la igualdad real y efectiva.
Ley Orgánica 3/2007
Esta ley tiene como objetivo hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación laboral. Fue aprobada el 22 de marzo de 2007 y se aplica tanto al sector público como al privado.
Según la Ley Orgánica 3/2007, las empresas con más de 250 empleados deben elaborar un Plan de Igualdad tras realizar un diagnóstico de la situación. Las empresas con 250 o menos empleados no tienen obligación legal de elaborar dicho plan, aunque pueden hacerlo de manera voluntaria.
Regulación específica de los planes de igualdad
Real Decreto 901/2020
Este real decreto regula los planes de igualdad y su registro, estableciendo los requisitos para el diagnóstico, los contenidos, y los sistemas de seguimiento y evaluación. Fue publicado el 13 de octubre de 2020.
Real Decreto 902/2020
Se centra en la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, fijando mecanismos para determinar si el sistema salarial cumple con la igualdad salarial. También fue emitido el 13 de octubre de 2020. La normativa permite diferencias salariales siempre que no superen el 25 %; superar este límite obliga a justificar la diferencia.
Tipos de discriminación y acoso
Discriminación directa
Se produce cuando una persona recibe un trato menos favorable por razón de su sexo, comparado con otra en una situación comparable.
Discriminación indirecta
Ocurre cuando una medida aparentemente neutra pone a personas de un sexo en desventaja respecto a la otra, generando una situación de desigualdad implícita.
Acoso sexual y por razón de sexo
El acoso sexual se define como cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que atente contra la dignidad de la persona. El acoso por razón de sexo se basa en el sexo de la persona. Ambas conductas se consideran discriminación por razón de sexo.
Brecha salarial de género
En la auditoría retributiva de la FNMT se detectó una brecha salarial del 4,86 %, por debajo del límite máximo permitido del 25 %. Por tanto, la brecha está dentro del rango legal y no supera el umbral de justificación.
III Plan de Igualdad: características principales
El III Plan de Igualdad tiene una vigencia de cuatro años, desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2025. Durante este periodo se implementan acciones positivas, que son medidas específicas a favor de las mujeres para corregir desigualdades de hecho respecto a los hombres. Estas acciones pueden aplicarse tanto en el sector público como en el privado.
Obligaciones de negociación
Las medidas de igualdad deben negociarse con los representantes legales de los trabajadores, garantizando la participación de los representantes legales de las personas trabajadoras en la definición y seguimiento del plan.
Resumen de requisitos clave
| Requisito | Detalle |
|---|---|
| Umbral de plantilla | Más de 250 empleados obligan a elaborar Plan de Igualdad |
| Duración del plan | Cuatro años (2022‑2025) |
| Registro | Obligatorio según Real Decreto 901/2020 |
| Seguimiento y evaluación | Incluidos en el Real Decreto 901/2020 |
| Límite de brecha salarial | 25 % máximo permitido |
Conclusiones
El marco legal europeo y español establece una base sólida para la igualdad de género en el ámbito laboral. La Ley Orgánica 3/2007 y los reales decretos 901/2020 y 902/2020 proporcionan los instrumentos necesarios para que las empresas diseñen, registren y evalúen planes de igualdad efectivos. El III Plan de Igualdad, con su vigencia de cuatro años, incorpora acciones positivas y mecanismos de seguimiento que buscan reducir la brecha salarial y eliminar tanto la discriminación directa como la indirecta, garantizando un entorno laboral más justo y equitativo.
